Collecto s’affaire depuis maintenant deux ans à constituer une équipe exceptionnelle de coachs certifiés, ou en voie de l’être, pour sa clientèle du réseau de l’éducation. Ils sont efficaces, passionnés et déterminés à accompagner leurs clientes et leurs clients dans l’atteinte de leurs objectifs. Pourquoi de plus en plus de cadres font-ils le choix du coaching professionnel, tant pour leur personnel que pour eux-mêmes? Voici cinq pistes de réponses.

Le coaching, c’est…

Un complément redoutable à la formation traditionnelle

Tout patron désire que ses employés soient performants, qu’ils progressent et qu’ils demeurent dans l’organisation; il cherche à mettre en œuvre les meilleurs moyens pour les motiver et les mobiliser, au meilleur coût possible.

« On croit parfois, à tort, qu’une formation transformera un employé, qu’elle lui permettra, à elle seule, d’intégrer des connaissances dans ses comportements », explique Gérald Perron, coach certifié (ACC). « C’est rarement le cas… mais le coaching, lui, fait exactement ça et contribue à l’atteinte d’objectifs très variés, selon le moment de sa carrière auquel on y a recours », ajoute-t-il.

En effet, que ce soit pour favoriser son intégration dans un nouveau poste, améliorer ses aptitudes à communiquer, se préparer à la retraite, abandonner une mauvaise habitude, faciliter son retour au travail après une maladie ou un long congé, ou parfaire ses aptitudes relationnelles ou politiques au sein de l’organisation, le coaching a fait ses preuves et offre aux gestionnaires un complément redoutable à la formation traditionnelle. Sans compter que la démarche de coaching peut se faire auprès d’un seul individu ou de toute une équipe.

« Le coaching est en quelque sorte une formation pratique conçue exprès pour l’équipe ou l’employé, en fonction de ses besoins », explique Nancy Chrétien, directrice des ressources humaines et secrétaire générale au Champlain Regional College, qui a recouru au coaching d’équipe pour les cadres dans le but de mieux planifier leur relève.

Un regard extérieur qui ne perd jamais de vue les objectifs

Des études quantitatives et qualitatives, notamment les travaux de Sylvie Ménard et de Sophie Ménard, l’ont démontré : lorsqu’on le fait de façon appliquée, avec des objectifs, le coaching a un impact clair sur le leadership. Ces études révèlent que le coaching s’avère plus qu’utile pour l’acquisition de compétences, particulièrement chez les gestionnaires.

« Le coaching développe les compétences et lorsqu’on développe des compétences, on a une plus grande confiance en soi. Lorsqu’on dégage cette confiance, on peut se faire challenger en ayant des réponses et non pas en étant sur la défensive. On a une écoute active et on peut raisonner, se démarquer. On arrive donc à avoir un autre type de leadership, de type plus collaboratif, dans le partage », estime pour sa part Nancy Chrétien.

Un regard neutre, sans jugement, pour s’attaquer à ses faiblesses

« Dans ses travaux, Sylvie Ménard fait la distinction très claire entre le coaching à l’interne, par des mentors ou des pairs, et le coaching externe. Dans le premier cas, les compétences acquises s’avéraient plus techniques. Avec un coach externe, ce sont les compétences “transformationnelles”, liées au leadership, au savoir-être, qui étaient acquises », explique Alain Castonguay, coach certifié.

Comment augmenter la mobilisation? Changer le climat pour le rendre positif? Développer les compétences au sein de mes équipes? Selon monsieur Castonguay, il est rare qu’on arrive à développer ces compétences à l’aide d’un coaching interne. Qu’est-ce qui fait la différence entre ces deux types d’intervention? L’approche du coach certifié basée sur la neutralité.

« La neutralité est un concept central du coaching certifié. C’est une approche systémique en coaching. Le coaché est le porteur du changement, non pas le coach. Le coach ne conseille pas, il n’est ni un expert ni un mentor. Le coaché est le propriétaire de son changement », ajoute-t-il. S’il ne conseille pas, le coach écoute, questionne, rétroagit, formule des requêtes. Il garde ainsi une posture de relative neutralité pour mieux prioriser le changement souhaité par la personne coachée.

Une démarche structurée et personnalisable

Les coachs certifiés ne laissent rien au hasard et travaillent selon une démarche structurée : analyse des besoins, accord relationnel entre le coach et le coaché puis définition d’engagements mutuels, définition d’objectifs à atteindre et d’un plan d’action par le coaché, identification d’objectifs, voire des résultats escomptés, pour chaque séance. La démarche est aussi jalonnée d’évaluations pour vérifier l’atteinte des objectifs. Lorsque le coaching se donne à la demande d’un gestionnaire, ce dernier peut également être invité à prendre part aux évaluations.

L’approche est personnalisable en fonction du type de coaching et du temps qu’on peut y consacrer. Les outils sont nombreux et peuvent varier selon les coachs. « J’aime utiliser le questionnaire psychométrique pour prendre une photo du profil du gestionnaire au départ. Il sert aussi à élaborer le plan d’action et à cibler les compétences qu’on veut travailler », indique Alain Castonguay. À chaque coach son coffre à outils!

Un signe d’estime et de confiance

Plusieurs gestionnaires recherchent des moyens de reconnaître la valeur des membres de leur équipe. « Lorsqu’un patron accepte que son employé utilise le coaching, il lui démontre qu’il croit en lui, qu’il trouve important qu’il se développe et qu’il désire qu’il reste dans l’organisation », avance Gérald Perron. Pour Alain Castonguay, l’employé qui accepte un coaching envoie aussi un signal : « il indique qu’il est prêt à mettre tous les efforts nécessaires pour acquérir une compétence et répondre aux besoins de son organisation ».

Le discours et le positionnement de l’employeur face au coaching auront aussi un impact sur la perception de l’employé, selon Nancy Chrétien : « Il faut arriver à faire comprendre à ceux qui sont invités à l’utiliser que le coaching ne se fait pas dans le cadre d’un plan d’amélioration, mais pour atteindre des objectifs qui contribueront à l’avancement de l’organisation et de leur carrière », ajoute Nancy Chrétien, du Champlain Regional College.

Pour aller plus loin

  • Analyser son besoin, être prêt à être l’acteur principal du changement et à fournir un effort. La Fédération internationale des coachs propose une liste d’exemples où un coach peut aider un client ainsi qu’une présentation de différents modes d’accompagnement.
  • Au moment de choisir son coach, privilégier celui ou celle qui détient une certification qui témoigne de son engagement à respecter un code de déontologie et la structure de sa démarche. Si le coach propose des outils connexes (PNL, intelligence émotionnelle, méthode agile, psychométrie, etc.), vérifier si ses compétences sont certifiées par un organisme tiers.

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